店長候補を3名採用。定着率も改善

ポンドステーキと手作りハンバーグ専門店『HERO’S（ヒーローズ）』を都内で数店舗経営する株式会社フードストック。バイトルNEXTのサービスを利用してどのようにミスマッチから起こる短期離職を改善できたのか、活用事例をご紹介します。

課題: 待つだけだった採用の見直し
介護福祉士の募集は、ただ求人媒体に掲載するだけでは応募ゼロということも多々あった。求人を掲載して終わりではない、新たな採用の方法を探していた。
結果: 店長候補を3名採用
23件の応募のうち3名を採用。さらに目標であった採用単価を大きく下回り、10万円台後半に改善。

導入前の課題

経験者採用でのミスマッチによる、社員定着率の低下。

株式会社フードストックでは、社員の成長を何よりも大切にしています。会社の方針としても、今すぐに何十店舗も拡大したい訳ではありません。まずは社員が入社したら既存店舗で育成し、成長度合いを見ながら次の活躍のステージとして新店舗を出店します。ですので、すぐに店長のポジションが空くという話ではなく、最初は既存スタッフと協力しながらお店を繁盛させていってほしいのです。

しかし、これまで転職サイトや飲食店専門媒体などを活用してきましたが、経験者からの応募が多く、その経験故こだわりの強い方が会社の方針と合わず退職してしまうことが続いていました。

比較・検討

会社の方針を理解して、採用のパートナーとなる媒体・営業を選ぶ。

そこで採用方針自体の見直しを図りました。即戦力ではなく、未経験でも若い子を育てていこうと、採るべき人物像を変更することにしたのです。それから様々な求人媒体の担当者から話を聞きましたが、「これだ！」と思えるものとはなかなか出会えませんでした。

そんな時にヒーローズのアルバイト採用をまとめているマネージャーから「アルバイト採用で成功している媒体がある」とバイトルの担当者を紹介してもらいました。私が求人媒体を選ぶ基準は、どんな方がその媒体を活用しているのかというユーザー層と、その時の会社の採用方針にマッチするかどうか。バイトルNEXTは、今回の採用方針で求めていた”未経験の20代若年層の集客”に強みがあったため興味を抱きました。

また、「応募から面接に繋がらない問題に対して、一緒になって施策を考え面接率を7割まで上げられた」という話も聞いていたので、この方なら任せても大丈夫だろうと、バイトルNEXTにお願いすることを決めました。

提案内容

目先の応募よりも、本当に活躍してくれる人材を追求する。

媒体を変えたからと言って、すぐにいい人材を採用できた訳ではありません。人材要件のハードルを下げれば応募数は増えますが、それに比例してマッチしない層も増えることになる。とはいえ、条件を厳しくしすぎるとそもそもの応募が来ない。そのバランスを見極めながら、何度も原稿修正を繰り返してもらっていました。

今でも覚えている印象深かった出来事があって。掲載を続けていく中で、同じエリアの競合他社が給与額を上げてきたのです。ちょうど通常の出店エリアとは離れた場所に店舗をつくり、社宅制度の導入を検討しているタイミングでした。競合の動きに合わせて、私たちも給料のベースを上げるかどうかをバイトルNEXTの担当者に相談してみたのです。

すると、「給料を上げればもちろん応募は増えます。しかし、給料目当ての人が来てしまう恐れがある。今回本当に求めている人材は、ヒーローズで長く活躍できる方です。そう考えるのであれば、借り上げ社宅を導入して初期費用0で引っ越しができ、腰を据えて働けるよう環境を整えたほうが有効だと思う」と提案してくれました。この人は目先の応募ではなく、採用後の活躍までを考えてくれるんだと嬉しく思ったのを覚えています。実際に、給与額はそのままに社宅制度を導入したところ、地方出身で意欲が高い方の採用にも繋がりました。

結果

3名の店長候補が入社。そして活躍へ。

応募は23件、そのうち3名を採用することができました。給与額を上げずとも母集団を形成でき、良い人たちが来てくれたからこそ面接で吟味することができました。

ただこちら側が一方的に面接をして判断するのではなく、お互いの理解を深めた上で「ヒーローズで働くことが、本当にハッピーになるのか」を一緒に話し合っていきました。以前の経験からミスマッチを防ごうと、面接は2時間、長い場合は4時間ほど応募者の方と話をしました。その結果、良い人材を採用することができ、定着面も問題なく、みんな今でも頑張ってくれています。

さらに、複数の媒体を利用することで膨らんでいた採用単価も、結果的には大きく下回り10万円台後半に改善することができました。